A demissão consensual nada mais é do que um acordo entre o empregado e o empregador!

Aprovada como parte da Reforma Trabalhista de 2017, ela ocorre quando o colaborador deseja finalizar o contrato de trabalho e busca o empregador para não deixar de receber verbas trabalhistas.

Nesse caso, o funcionário recebe:

- 13º salário;

- férias proporcionais ou vencidas e adicional de 1/3 constitucional;

- direito a movimentar 80% do saldo do FGTS;

- metade da multa do FGTS, ou seja, 20%;

- metade do aviso prévio (caso não tenha sido cumprido);

- saldo de salário referente ao tempo que foi trabalhado.

Mas atenção! Não há o direito ao seguro-desemprego.

De qualquer forma, a demissão em comum acordo proporciona flexibilidade e autonomia a ambas as partes!

Ficou com alguma dúvida? Consulte um advogado especialista.

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Após os cuidados exigidos na pandemia, as festividades de Carnaval voltaram!

Com isso, então, surge a dúvida: será que o patrão vai me liberar para curtir a folia?

Em regra, por não se tratar de um feriado nacional, não há obrigação legal de dispensar os funcionários.

Dessa forma, o empregador poderá optar por: i- liberar sem maiores complicações; ii- dispensar e exigir a compensação pelas horas não trabalhadas; ou iii- prosseguir com o serviço!

Se o labor continuar, saiba que as horas trabalhadas serão contabilizadas normalmente, não cabendo nenhum tipo de adicional ou extra.

Mas há uma exceção: cada município poderá decidir se decreta, ou não, feriado municipal!

Assim, se o Carnaval for oficializado como feriado, você deverá, sim, ser dispensado do trabalho.

É importante, por isso, estar atento às decisões tomadas em sua região!

Para saber mais sobre os seus direitos durante o período de Carnaval, consulte um advogado especialista em Direito do Trabalho.

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A A dispensa por justa causa é uma modalidade de rescisão do contrato de trabalho que ocorre quando o empregado pratica alguma conduta considerada falta grave.

Nesse caso, o trabalhador terá direito a receber apenas o saldo de salário dos dias trabalhados e as férias vencidas acrescidas de um terço (se houver).

Demais verbas, como 13º proporcional, férias proporcionais, acesso ao saldo do FGTS e seguro desemprego, não são concedidas!

Saiba, também, que a legislação não prevê o correto procedimento para a aplicação da justa causa, mas a prática tem demonstrado que o principal requisito é a quebra da confiança.

Então, quando não se tratar de casos gravíssimos, como furto, agressão e assédio, a justa causa não deve ser direta!

Conforme os Tribunais Regionais do Trabalho, o empregador deve advertir o empregado de forma verbal e escrita e, se a conduta permanecer, aplicar-lhe suspensões. Apenas após essa progressão, será possível a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Ficou com alguma dúvida? Entre em contato com um advogado especializado na área.

#direitodotrabalho #trabalhista #demissão #jurisoft #justacausa #demissãoporjustacausa #direitodoempregado 

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A dispensa por justa causa é uma modalidade de rescisão do contrato de trabalho que ocorre quando o empregado pratica alguma conduta considerada falta grave.

Nesse caso, o trabalhador terá direito a receber apenas o saldo de salário dos dias trabalhados e as férias vencidas acrescidas de um terço (se houver).

Demais verbas, como 13º proporcional, férias proporcionais, acesso ao saldo do FGTS e seguro desemprego, não são concedidas!

Saiba, também, que a legislação não prevê o correto procedimento para a aplicação da justa causa, mas a prática tem demonstrado que o principal requisito é a quebra da confiança.

Então, quando não se tratar de casos gravíssimos, como furto, agressão e assédio, a justa causa não deve ser direta!

Conforme os Tribunais Regionais do Trabalho, o empregador deve advertir o empregado de forma verbal e escrita e, se a conduta permanecer, aplicar-lhe suspensões. Apenas após essa progressão, será possível a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Ficou com alguma dúvida? Entre em contato com um advogado especializado na área.

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Você sabia que a demissão é parte do ciclo de qualquer relação de emprego?

Definido como a fase que marca o fim da relação entre o empregador e o empregado, o fim do contrato de trabalho possui diversas maneiras de acontecer.

Conforme a lei trabalhista brasileira, existem quatro modos. São eles:

1) Demissão por justa causa: o colaborador cometeu algum erro grave que justifica o seu desligamento.

2) Demissão sem justa causa: o empregador não tem mais interesse na prestação de serviço de um colaborador e decide por seu desligamento.

3) Pedido de demissão por parte do funcionário: o empregado expressa seu desejo de deixar o emprego e desligar-se do empregador, mesmo que essa não seja a vontade do empregador.

4) Demissão consensual: o colaborador quer ser demitido por alguma razão, como assumir um novo emprego, mas demiti-lo não é vontade da empresa. Assim, ambas as partes entram em consenso para que alguns direitos trabalhistas sejam resguardados.

Importante mencionar que cada tipo de demissão gerará diferentes reflexos no direito ao recebimento das verbas trabalhistas rescisórias.

Precisa de ajuda com a sua demissão? Não hesite em contatar um profissional.

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CALMA! Nem todo processo trabalhista será suspenso, somente aqueles que estão em fase de execução e discute-se a inclusão de empresas do mesmo grupo nessa fase.

O Ministro Dias Toffoli deferiu requerimento no Rext 1.387.795 (Tema 1.232 de Repercussão Geral), determinando a suspensão de todas as execuções trabalhistas em que se discute a inclusão de empresas do grupo na fase de execução.

Tal suspensão afeta inúmeras execuções trabalhistas em curso no país todo e para saber se o seu caso aí se enquadra, basta perguntar ao seu advogado que cuida do processo.

📢 Atenção: post de caráter informativo. Não substitui orientação jurídica com um profisisonal especializado. 

Início do todo ano é sempre a mesma coisa, metas para o ano tal...., metas daqui, metas pra lá, metas inatingíveis, mas e a ACABATIVA? Você acabou o que iniciou como meta lá atrás?

De nada adianta metas e mais metas se não há constância. Também de nada adianta se não há realinhamento de metas para que aquelas já iniciadas sejam concluídas.

É certo que tudo na vida é cíclico, razão pela qual as metas mudam, são adaptadas e até mesmo deixam de ser metas pois não fazem mais sentido.

Porém, alguma meta que ainda de faça sentido para você restou acabada? Foi realmente atingida?

Vale a pena meta pra cá, meta pra lá, sem qualquer ACABATIVA? Pense nisso!!!!

O Grupo de Trabalho Covid-19 do MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO RECOMENDA às empresas o pagamento integral de 13º salário e férias aos empregados que tiveram contrato suspenso ou salário reduzido proporcionalmente pela MP 936/2020 e Lei 14.020/20.

O Grupo de Trabalho promoveu um estudo, e com base em alguns artigos de lei (artigos 2º, 8º e 22, §1º da Lei n. 14.020/20), bem como o fato de que o 13º salário e as férias são considerados direitos fundamentais dos trabalhadores e o Princípio da interpretação mais favorável ao trabalhador (in dubio pro misero), recomenda que as empresas não deixem de pagar a integralidade do 13º salário e das férias.

Portanto, não há lei expressa sobre a questão determinando o pagamento integral, mas, por estarmos vivendo um período bastante delicado em razão da pandemia, onde medidas e decisões precisam ser a todo momento tomadas diante dessa nova realidade, é que o Grupo de Trabalho do Ministério Público do Trabalho, fez a recomendação nesse sentido.

Mais uma Turma (4ª) do TST (Tribunal Superior do Trabalho) considerou que os motoristas que atuam por meio do aplicativo Uber NÃO são empregados da empresa. 

Em fevereiro deste ano, a 5ª Turma já havia descartado a existência do vínculo de emprego em uma Reclamação Trabalhista apresentada por um motorista de Guarulhos/SP. Foi a primeira decisão de instância superior da Justiça do Trabalho. 

A relação de emprego definida pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não incorpora as novas formas de trabalho, que precisam ser reguladas por nova e adequada legislação, portanto, no entendimento do TST ficou reforçada que a relação existente entre os aplicativos e esses profissionais é uma acordo comercial (regida pelo Código Civil) e não uma relação de emprego (que é regida pela CLT). 

Embora o TST tenha definido o NÃO reconhecimento do vínculo, neste ano, os motoristas de aplicativos deram início a uma série de protestos para cobrar transparência, melhores condições de trabalho e aumento no preço mínimo por entrega. 

ATENÇÃO: Este post tem caráter apenas informativo e não substitui orientação jurídica com um profissional especializado. Fonte: Folha de São Paulo, set/2020. 

O mês de Outubro foi instituído como o marco de prevenção ao câncer de mama, chamado de OUTUBRO ROSA, é uma campanha de conscientização que tem como objetivo principal alertar as mulheres e a sociedade sobre a importância da prevenção e do diagnóstico precoce do câncer de mama e mais recentemente sobre o câncer de colo do útero. 

A Comissão do Direito Médico, da Saúde e Bioética, juntamente com a Comissão da Mulher Advogada, ambas da OAB/SP de Araras, estão em campanha em prol da conscientização. 

Ao longo deste mês, as comissões promoverão “lives” extremamente importantes com orientações muito valiosas. 

Vocês sabiam que o município de Araras/SP conta com um excelente centro de apoio às mulheres com câncer? É a ALARA (Associação Laço Rosa de Araras). 

Acompanhem minhas redes sociais, este mês farei várias divulgações sobre esse projeto. 

Vocês poderão participar assistindo às “lives” bem como aderir à Vaquinha Virtual que criamos, onde as doações serão integralmente destinadas à Alara para compra de suplemento alimentar das mulheres que estão em tratamento. 

A Nos primeiros 30 dias após o parto, o bebê tem direito à cobertura pelo plano de saúde da mãe, caso o convênio inclua atendimento obstétrico.

A Lei 9.656/1998, que trata de planos de saúde e assistência privados, dá direito ao bebê de ser incluído no plano de saúde, que inclua atendimento obstétrico – da mãe ou do pai –, no primeiro mês de vida, seja o recém-nascido natural ou adotivo. 

Além disso, o bebê também tem direito a ser incluído como dependente no convênio, sem carência, se for inscrito no prazo máximo de trinta dias do nascimento ou da adoção.

Fonte: @cnj_oficial 

A Quem decide as férias do empregado?

A empresa é obrigada a conceder as férias ao empregado no período em que ele escolher? NÃO!

EMPREGADO: pode converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário (art. 143 da CLT)

EMPREGADOR: define a época da concessão das férias (art. 136 da CLT)

EMPREGADOR e EMPREGADO: fracionam as férias em até 3 períodos (art. 134, § 1º da CLT)

EMPREGADOR e SINDICATO: definem a concessão de férias coletivas (art. 143, § 2º da CLT)

ATENÇÃO: Esta informação tem caráter apenas informativo e não substitui orientação jurídica com um profissional especializado.

Embora sejam um direito constitucional do trabalhador, as férias são marcadas de acordo com a conveniência do empregador, portanto, a empresa pode obrigar que o funcionário entre em férias coletivas.

E tem mais, as férias coletivas descontam das férias individuais.

O patrão tem que avisar que serão dadas férias coletivas com antecedência de 15 a 30 dias do início das mesmas.

Elas também podem ser fracionadas em no máximo 2 períodos. Nenhum deles pode ter menos de 10 dias. Já as férias individuais, podem ser fracionadas em 3 períodos.

O pagamento durante as férias coletivas é igual ao das férias convencionais, com adicional de 1/3. A exigência legal de fazer o pagamento até dois dias antes do início está prevista apenas para férias individuais, mas as empresas são orientadas a cumprir a regra também em férias coletivas para evitar processos judiciais.

ATENÇÃO: Esta informação tem caráter apenas informativo e não substitui orientação jurídica com um profissional especializado, pois cada caso é um e precisa ser detalhadamente analisado.

Se o médico que acompanha um paciente sai de férias, quais são os direitos desse paciente caso ele precise do médico?

O que fazer nesses casos?

Salvo algumas exceções, após dar início ao tratamento num paciente, o médico não poderá abandoná-lo, sob pena de infração ética, bem como ser condenado cível (responsabilidade civil) e/ou criminalmente.

Porém, o médico poderá tirar férias mesmo que tenha pacientes em tratamento inclusive pacientes hospitalizados, mas, em ambos os casos, algumas regras deverão ser seguidas à risca.

Antes de viajar ou sair de férias, o médico deverá conscientizar seus pacientes sobre a importância de seguirem à risca o tratamento, com os remédios de uso rotineiro sendo ministrados nos horários corretos.

Ainda, conforme o estado de saúde do paciente e a evolução do tratamento, o médico, poderá dar carta branca para que o paciente possa acioná-lo ainda que em férias: utilizando ferramentas como whatsapp, e-mail, sms, etc.

Contudo, a mais importante de todas as condutas, é deixar um colega médico de sobreaviso. Assim, diante de uma situação de emergência, o paciente estará amparado por um profissional da confiança do médico em férias.

Inclusive quando o paciente estiver internado, o médico, deverá acionar um colega de sua confiança, para que este continue o tratamento enquanto durar as férias. Disponibilizando relatórios sobre as condições de saúde de cada paciente, assim como discriminado o tratamento em curso.

E por fim, uma conduta bastante prática que deve ser tomada é o médico utilizar suas redes sociais, informando aos pacientes o período das férias, bem como o que deve ser feito em caso de urgência/emergência.

ATENÇÃO: Esta informação tem caráter apenas informativo e não substitui orientação jurídica com um profissional especializado, pois cada caso é um e precisa ser detalhadamente analisado.